國(guó)有企業如何做好崗位價值評估

　　崗位價值評估是指在不考慮人的前提下，采取一定的方法，對崗位在組織中的職責大小(xiǎo)、貢獻程度、工作(zuò)強度、工作(zuò)難度、任職條件、工作(zuò)環境等要素進行評價，以确定崗位在組織中的相對價值，并據此建立崗位價值序列的過程。那麽，就國(guó)有企業而言，如何做好崗位價值評估呢(ne)？

國(guó)有企業如何做好崗位價值評估

　　1、審視實施崗位評估的環境

　　當公司決定做薪酬改革時候，自然是為(wèi)了解決現實問題。但解決問題的方法不止一種，通用(yòng)的方法是否适合公司當下的情況，是需要公司認真考量的。在國(guó)有企業當中，尤其是傳統行業的國(guó)有企業，員工無論從思想理(lǐ)念還是行為(wèi)方式，受國(guó)企過去的管理(lǐ)方式影響深重。再加上國(guó)企向來注重保護員工的權益，員工的自我意識也比較強烈。因此在進行改革時，尤其是觸碰敏感的經濟利益時，需要改革者格外慎重，從思想認識和現實利益兩方面提前布局。

　　在思想認識上，公司能(néng)否向員工正确傳遞對崗位價值評估的正确認識。例如工作(zuò)量，在人的自我增強效應作(zuò)用(yòng)下，大家普遍認為(wèi)自己的勞作(zuò)、辛苦、付出會超過大多(duō)數人，這種認識如果不進行矯正和引導，很(hěn)容易引發員工對結果的失望。如果公司員工年齡結構又偏大，更是會加重提高員工認識的難度。在現實利益上，公司則需要審視，是否具備讓員工承受工資波動的大環境。如果結果難以承受，那做出來的結果也将沒有意義。

　　2、梳理(lǐ)崗位職責說明書

　　當做崗位價值評估的環境具備了，公司還要明确崗位職責，完善崗位說明書，這是做崗位價值評估的基礎和前提。首先，要根據工作(zuò)内容對崗位職責重新(xīn)進行梳理(lǐ)，必要時還需要重新(xīn)設置崗位。對于基礎薄弱或業務(wù)變動較大的企業，甚至需要重新(xīn)設計組織架構與開展“三定“工作(zuò)。其次，要對崗位說明書進行完善，原來沒有的要重新(xīn)撰寫，已有的要重新(xīn)評價，考慮是否需要更新(xīn)，比如對裏面的任職資格、崗位職責、工作(zuò)環境要重新(xīn)評估，查缺補漏。

　　3、選擇合适的評價方法

　　選擇合适的評價方法是做好崗位價值評估的關鍵。目前崗位價值的評估主要有四類：簡單排序法、崗位分(fēn)類法、要素計點法和因素比較法。每一種評估工具都有一定的适用(yòng)條件和範圍，也有一定的缺陷和不足。流行的的方法不一定适合自己，公司一定要根據自身的具體(tǐ)情況，選擇合适的評價方法。

各類崗位價值評估方式的優點與不足

　　4、組織必要的評分(fēn)培訓

　　對于各位評分(fēn)者而言，公司所有崗位不可(kě)能(néng)都了解，更對崗位價值評估應該怎麽評感到陌生。所以，在确定評價小(xiǎo)組成員名單之後，評價前的培訓工作(zuò)必不可(kě)少，公司需要制作(zuò)專門的評分(fēn)指導手冊。除了基本流程講解外，最重要的是要讓評分(fēn)者了解評分(fēn)的原則、把握的尺度以及評分(fēn)的方法、注意事項等，統一各位評分(fēn)者對評價标準和規範的認識。

　　這項工作(zuò)，公司如果感覺内部沒有人組織，可(kě)以邀請外部的專業機構進行指導，以便大家快速學(xué)習評價的要領，保證評價的科(kē)學(xué)性和公正性。

　　5、過程透明與保密結合

　　評估結果出來之後，肯定會有員工好奇分(fēn)是怎麽打的，那在操作(zuò)的過程中，建議按照透明與保密相結合的原則，以防止出現不服結果的情況。

　　“透明”是指從評價方法的科(kē)學(xué)性、合理(lǐ)性入手，讓員工感到公司做崗位價值評估就是為(wèi)了解決薪酬不公平的現象，定薪來源于評估後的價值;整個流程公開，公布評委名單、評價的标準、評價的方法和原則，讓員工感受自己擁有知情權。

　　“保密”是指崗位價值評估結果在一定時期内保密。因為(wèi)任何評價方法都不是完美的，都難以完全避免主觀性的問題，因此結果無法具備絕對的科(kē)學(xué)性和合理(lǐ)性，無法符合每個人的期望。當結果出現明顯偏差時，管理(lǐ)層或外部專家也有可(kě)能(néng)對個别結果進行修正，所以适當保密也是必要的。但保密不是機密，将來也可(kě)在适當時機公開崗位價值評估的評分(fēn)過程。

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