【導讀】：“人才是第一資源”。人力資源管理(lǐ)如何以戰略為(wèi)導向，系統思考人力資源的戰略價值？如何保障企業發展對人才的需求，履行人力資源的戰略使命，對保持企業持續的競争優勢具有十分(fēn)重要的意義。
分(fēn)類：人力資源咨詢
1、組織開展企業戰略、人力資源和運營管理(lǐ)現狀綜合調研。
2、開展企業“人才結構、人力成本、人才流動、人才招募和人才發展”現狀評估。
3、開展企業“人力資源組織、管理(lǐ)職能(néng)、HR隊伍、投入産出和HR文(wén)化”現狀診斷。
4、組織開展滿足企業戰略需求的人才需求與供給預測，多(duō)維度評定供需差距，科(kē)學(xué)預測人力資源需求和供給。
5、組織定義企業人力資源使命，明确人力資源定位，制定人力資源發展目标和發展方案。
6、組織編制人力資源戰略總體(tǐ)規劃。
7、輔導制定人才發展目标和方案。
8、組織按照職位序列預測“人才需求和供給需求”。
9、提出人力資源戰略實施所需要的支撐與保障。
10、輔導編制人力資源戰略規劃實施方案(按需要)。
11、輔導制定HR隊伍專業化能(néng)力提升目标和行動方案(按需要)。
12、設計人力資源管控模式、職能(néng)規劃、權責清單、管控機制和核心業務(wù)流程(按需要)。
13、輔導制定“關鍵人才庫/後備人才庫”建設框架和運營機制(按需要)。
14、開展人力資源戰略規劃宣導。
15、輔導實施人力資源戰略規劃。
分(fēn)類：人力資源咨詢
1、開展企業發展戰略梳理(lǐ)，解碼戰略實施對組織體(tǐ)系的客觀訴求。
2、組織開展“組織現狀、職能(néng)現狀、運營現狀、權責現狀和績效現狀”診斷，提出組織體(tǐ)系優化建議。
3、制定企業組織發展戰略，明确組織變革或轉型方向，設計組織優化框架方案。
4、開展組織模式、組織體(tǐ)系、組織架構、組織規模和層級設置等優化設計。
5、輔導開展企業一級部門職能(néng)規劃設計，指導部門二級組織設置和崗位設置。
6、輔導開展企業總部一級職能(néng)部門崗位職務(wù)說明書梳理(lǐ)。
7、制定總部“組織設置與運營管理(lǐ)規範，為(wèi)下屬企業開展組織優化提供規範指引。
分(fēn)類：人力資源咨詢
1、 組織開展“組織能(néng)力和運營管理(lǐ)”現狀綜合調研。
2、 組織開展組織能(néng)力評價，發現組織能(néng)力短闆和提升的主要約束要素。
3、 依照企業戰略和中長(cháng)期發展目标，解碼組織能(néng)力需求。
4、 确定組織能(néng)力建設目标，編制組織能(néng)力建設規劃。
5、 根據組織能(néng)力建設目标和需求，确定企業管理(lǐ)改善與提升的任務(wù)。
6、 通過設定組織能(néng)力提升項目，明确提升計劃、工作(zuò)方案、轉化機制(員工價值觀/行為(wèi)轉化機制、關鍵能(néng)力提升機制和組織能(néng)力提升支撐機制)和實施路徑。
7、 優化設計組織能(néng)力支撐系統，包括但不限于：企業文(wén)化、戰略管理(lǐ)、員工治理(lǐ)、人才發展、績效評價、創新(xīn)激勵和學(xué)習型組織建設。
8、 建立組織能(néng)力建設目标考核評價機制。
9、 輔導項目成果落地。
分(fēn)類：人力資源咨詢
1、組織開展薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系現狀調研診斷
2、組織開展組織架構優化和崗位價值評估的準備工作(zuò)
3、開展薪酬激勵機制和薪酬激勵政策設計
4、開展薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系優化框架設計
5、組織開展崗位價值評估，審議崗位價值評估結論
6、開展薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系優化設計
7、開展“薪酬對套方案”設計
8、開展薪酬管理(lǐ)制度設計
9、開展薪酬管理(lǐ)技(jì )能(néng)培訓
10、輔導薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系成果落地實施
分(fēn)類：人力資源咨詢
1、組織開展企業績效管理(lǐ)現狀調研
2、開展以戰略為(wèi)導向的企業“戰略地圖”繪制，提取關鍵成功因素
3、開展企業KPI績效指标庫的設計
4、開展績效管理(lǐ)體(tǐ)系優化設計
5、組織開展績效管理(lǐ)制度設計
6、輔導企業《年度績效計劃表》編制
7、提出企業“績效考核支撐體(tǐ)系”優化建議
8、提供績效管理(lǐ)技(jì )能(néng)培訓
分(fēn)類：人力資源咨詢
1、組織開展“崗位體(tǐ)系、職位體(tǐ)系和員工職業發展體(tǐ)系”現狀調研。
2、組織開展“職類、職種類型”讨論，并進行“職位分(fēn)層與層級定義”工作(zuò)。
3、組織開展“職位分(fēn)層與員工職業發展通道”的層級銜接。
4、開展任職資格标準設計。
5、開展認證體(tǐ)系設計。
6、組織開展“任職資格定級”。
7、開展任職資格應用(yòng)管理(lǐ)機制設計。
8、開展任職資格管理(lǐ)技(jì )能(néng)培訓。
9、指導制定員工職業發展規劃。
分(fēn)類：人力資源咨詢
1、組織開展目标崗位“工作(zuò)分(fēn)析、對象訪談、内部分(fēn)析和最佳實踐研究”，提取目标崗位勝任能(néng)力要項。
2、選擇“标準樣本”(一般經理(lǐ)、優秀經理(lǐ);一般員工、優秀員工)；選擇每類崗位績優人員作(zuò)為(wèi)勝任力模型建模的重點研究對象，通過識别績優人員所具備的技(jì )能(néng)、素養、知識等要素構建勝任力模型。
3、收集“标準樣本”的數據信息。
4、通過分(fēn)析“标準樣本”數據，提煉目标崗位的“勝任能(néng)力要項”：能(néng)力(專業能(néng)力、基礎工作(zuò)能(néng)力BOSs和基本潛能(néng)NATB)、個性(NOPI)、動力(工作(zuò)價值觀OVS)。
5、通過确定樣本的“能(néng)力項目、等級，并對應進行行為(wèi)描述”，建立目标崗位勝任力模型。
6、組織開展多(duō)維度勝任力模型驗證。
7、編制《能(néng)力素質(zhì)模型手冊》。
8、開展勝任力模型應用(yòng)技(jì )能(néng)培訓。
分(fēn)類：人力資源咨詢
1、現狀調研診斷。
2、收集建模資料。
3、開展領導力素質(zhì)模型設計。
4、開展領導力素質(zhì)模型驗證，組織模型審定。
5、開展測評中心設計，組織實施測評。
6、開展項目培訓設計，并組織培訓。
7、開展領導力模型應用(yòng)設計。
分(fēn)類：人力資源咨詢
1、組織開展員工職業發展現狀、任職資格現狀、人力資源管理(lǐ)現狀、人才需求現狀和人才發展現狀等方面的綜合調研診斷。
2、開展職位分(fēn)類(基于職責)、職位分(fēn)層(基于能(néng)力規律)，并進行定義和描述。形成以系列、族、類三個層次完整的全員職位體(tǐ)系，明确職級職等矩陣。
3、開展職業發展通道選型與設計工作(zuò)，劃分(fēn)“研發序列、專業技(jì )術(非研發)序列、管理(lǐ)序列、市場序列”員工的職業發展通道及路徑。
4、輔導企業建立或優化崗位任職資格标準。
5、建立崗位晉升申請、評定/評聘、競聘上崗、晉升等機制。
6、開展員工職業發展指導、職業發展培養、職業發展輔導和職業發展援助等機制設計。
7、輔導企業做好職業發展體(tǐ)系與薪酬分(fēn)配、人才發展和人事管理(lǐ)等配套機制的銜接。
8、開展員工職業發展體(tǐ)系管理(lǐ)技(jì )能(néng)培訓，輔導成果實施落地。
分(fēn)類：人力資源咨詢
1、組織開展企業培訓體(tǐ)系現狀調研診斷。
2、開展企業培訓體(tǐ)系規劃設計。
3、開展培訓管理(lǐ)“制度、流程和工具表單”設計。
4、輔導企業建立培訓課程體(tǐ)系規劃。
5、輔導企業開展内訓師隊伍建設規劃。
6、開展培訓管理(lǐ)體(tǐ)系建設技(jì )能(néng)培訓。
7、培訓管理(lǐ)體(tǐ)系建設實施輔導。
分(fēn)類：人力資源咨詢
1、組織開展人才隊伍建設現狀調研診斷。
2、制定人才隊伍建設目标。
3、開展人才庫規劃設計，并輔導企業“人才庫”建設工作(zuò)。
4、建立健全人才隊伍管理(lǐ)體(tǐ)系，完善人才甄選機制、人才培養機制、人才出入庫/出庫/淘汰機制/人才競争機制、人才繼任計劃、人才儲備機制。
5、開展人才隊伍建設的相關制度、流程和規範化設計。
6、輔導實施服務(wù)。
分(fēn)類：人力資源咨詢
1、組織開展薪酬績效管理(lǐ)體(tǐ)系和薪酬總額管理(lǐ)機制現狀調研。
2、組織開展外部市場薪酬水平調研，開展薪酬水平定位設計。
3、确定薪酬總額曆史水平、人均勞效指标、薪酬總額管控機制和主管部門審批要求。
4、開展薪酬總額管理(lǐ)體(tǐ)系、管理(lǐ)機制、管理(lǐ)制度和流程優化設計。
5、組織開展薪酬總額預算，輔導編制薪酬總額預算書。
6、參與薪酬總額預算審定會議，并進行陳述說明。根據審核意見，組織修訂。
7、輔導薪酬總額管理(lǐ)體(tǐ)系落地。
8、開展薪酬總額管理(lǐ)技(jì )能(néng)培訓。
分(fēn)類：人力資源咨詢
1、組織開展企業戰略梳理(lǐ)，總部及下屬企業HRMS現狀調研。
2、組織開展集團管控模式、機制和制度現狀診斷。
3、組織開展集團及下屬企業HR組織現狀、職能(néng)現狀、制度現狀和HR隊伍現狀評價。
4、組織開展集團公司HR信息化系統或數字化助興的适用(yòng)性評價。
5、開展集團總部HR角色定位、管控模式、管控機制、管控體(tǐ)系和運營模式優化設計。
6、開展集團總部HR組織體(tǐ)系、職能(néng)規劃、管控範圍和權責分(fēn)工設計。
7、開展集團總部HR主要管控業務(wù)規劃和流程設計。
8、開展集團總部HR管控制度設計。
9、開展集團總部HR管控重點領域的管控機制和制度設計。
10、輔導制定集團總部HR管控體(tǐ)系建設實施方案。