人崗不匹配問題的原因、表現及解決措施

　　人崗匹配就是讓合适的人去幹合适的事，是人力資源管理(lǐ)的重要組成部分(fēn)。那麽，造成人崗不匹配的原因是什麽?其表現及影響有哪些?如何解決人崗不匹配的問題？接下來本文(wén)就來聊聊人崗不匹配的那些事。

人崗不匹配的原因分(fēn)析

　　1、企業對崗位缺乏充分(fēn)認識

　　企業招聘的前提是對崗位的充分(fēn)理(lǐ)解，經常會有招聘人員對應聘者提出的問題和崗位本身相去甚遠(yuǎn)，甚至根本不涉及該崗位所對應的專業知識，招聘者對崗位的認識不夠充分(fēn)和準确，不清楚需要考慮應聘者哪些素質(zhì)，因而根據自己的認識進行甄選，從而導緻招聘的員工不能(néng)勝任應聘的崗位，造成人崗不匹配。

　　2、企業對應聘者的考核不到位

　　招聘的過程是對應聘者各方面素質(zhì)整體(tǐ)全面考核。素質(zhì)的冰山模型将員工的素質(zhì)劃分(fēn)為(wèi)冰山以上部分(fēn)和冰山以下部分(fēn)。前者包括基本知識、基本技(jì )能(néng)，屬于外在表現，前者容易了解和測量，也較為(wèi)容易培訓、改變和發展；後者包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機等，都是人内在的，難以測量的部分(fēn)，大部分(fēn)企業都是對員工冰上部分(fēn)進行簡單測試，而缺乏對員工性格等隐性因素的測試，應該此招聘不盡人意。

　　3、組織結構設計不合理(lǐ)

　　因企業外界環境的變化導緻的組織結構的改變，往往需要對現有的組織結構進行重新(xīn)設計。此時，許多(duō)企業因為(wèi)原有組織結構設計的不合理(lǐ)，使得與現有的人員脫節，而出現“大人穿小(xiǎo)衣”的現象，即有的員工自身具有很(hěn)高的能(néng)力，卻因為(wèi)結構設計的不合理(lǐ)而屈就于與自身能(néng)力不相符的崗位上，限制了員工積極主動性的發揮，據此，企業可(kě)以結合下面幾點建議，進行相應的調整，使得企業員工實現最佳的人崗匹配。

　　人崗不匹配大都和管理(lǐ)方面的失誤有關，主要問題可(kě)能(néng)出在：

　　(1)對崗位的工作(zuò)内容和職責不夠清晰，缺少詳盡的說明。

　　(2)對從事該崗位的人員所需具備的特質(zhì)、能(néng)力和資格沒有足夠了解。

　　(3)缺乏有效的方法去衡量員工的工作(zuò)績效。

　　(4)企業缺乏完善的、長(cháng)久的“選育用(yòng)留”管理(lǐ)機制。

人崗不匹配的問題表現

　　人崗不匹配的問題表現，在結果層面突出表現為(wèi)業績不合格，崗位不能(néng)勝任。在行為(wèi)層面上，問題表現為(wèi)溝通不暢、團隊協作(zuò)差、不能(néng)有效培養員工等。

　　1、員工對崗位缺乏積極性和熱情

　　有些員工大家都認為(wèi)其很(hěn)優秀，因此被安(ān)排了過多(duō)工作(zuò)，導緻其工作(zuò)壓力很(hěn)大，效率低，積極性也随之降低。而有的應聘者的長(cháng)處未被發現，才能(néng)被埋沒，被安(ān)排的崗位也并不适合該員工。他(tā)無法發揮自己的才能(néng)，因而對工作(zuò)失去了積極性和熱情。導緻個人的工作(zuò)潛能(néng)未能(néng)發揮。

　　2、人才流失問題逐漸嚴重

　　由于企業對員工的滿意度逐漸降低，以及員工對崗位的厭倦程度不斷增加，員工開始考慮另就它職。企業的人員流失現象十分(fēn)嚴重，導緻企業出現崗位空缺，而且離職員工對在職員工留下一定的心理(lǐ)影響和沖擊，也将直接影響企業的效益形象。

　　3、有人無力

　　崗位配備了相應的人員，但其能(néng)力卻沒有得到激發應用(yòng)。或者他(tā)把自己的心力、能(néng)力投到了其他(tā)與崗位無關的自我事情上;或者他(tā)以一種混的狀态在崗位上得過且過，有事可(kě)以做，但能(néng)不能(néng)做成、做得好不好不是太重要，做一天和尚敲一天鍾。

　　4、人浮于事

　　崗位上本來隻需要配一個人就可(kě)以，但是實際上卻配了幾人共幹一崗。導緻人多(duō)非但沒有産生更大效益，反而或者變成了三個和尚沒水吃，誰也不出力，或各出各的力，制造一堆事。因此，企業要根據實際情況來對崗位進行人工分(fēn)配。

人崗不匹配的解決措施

　　1、采用(yòng)人格測驗

　　深入、科(kē)學(xué)的人格測驗所提供的信息，也許可(kě)以幫助管理(lǐ)者做出更有效的招聘決策。應聘者的特質(zhì)是否符合公司的文(wén)化，是否能(néng)與團隊其他(tā)成員合作(zuò)愉快，是否能(néng)與上級有效溝通，這些特質(zhì)都會在工作(zuò)中産生很(hěn)大的影響，并最終決定該員工能(néng)否在崗位上獲得成功。

　　經過驗證的人格與個性量表，能(néng)夠協助管理(lǐ)者從人格的角度嚴謹、客觀地檢視每位應聘者，并有效預測他(tā)們在未來工作(zuò)中的行為(wèi)模式和表現。

　　2、做好崗位工作(zuò)分(fēn)析

　　工作(zuò)分(fēn)析是人力資源工作(zuò)的基礎，對招聘環節而言至關重要。通過對崗位的工作(zuò)分(fēn)析，招聘者能(néng)夠清楚明晰的認識各崗位的性質(zhì)，篩選出适合該崗位人選的特征要求。在招聘選拔時就能(néng)快速準确的分(fēn)辨出适合崗位需求的應聘者，從而達到準确而省時、省力的效果。

　　3、注重對應聘者内在要素的考核

　　企業招聘除了對基本知識，基本技(jì )能(néng)有相應測試外，還應包含對應聘者内在要素的考核，包括對企業價值觀的理(lǐ)解與認同程度。因為(wèi)這些是真正決定應聘者能(néng)否與企業相吻合的因素，對企業的發展有深遠(yuǎn)意義。從而保證招聘的員工能(néng)夠更好的适應招聘崗位，促使企業快速穩健的發展。

　　4、及時提供培訓與指導

　　作(zuò)為(wèi)管理(lǐ)者，有義務(wù)讓下屬盡快發揮戰鬥力。除了通過招聘程序找到适任的人選之外，還需要為(wèi)他(tā)們提供合适的工具，協助他(tā)們成功。新(xīn)員工上崗後，管理(lǐ)者應盡快為(wèi)其提供教練指導，并在其職業生涯的每個關鍵點提供适當的企業培訓方案。這些能(néng)夠使新(xīn)員工快速步入正軌，避免可(kě)能(néng)的沖突，并加快融入組織文(wén)化的步調。

如何提高人崗匹配精(jīng)準度

　　1、在選人之前，深入挖掘崗位的核心素質(zhì)能(néng)力要求，明确要求。

　　2、在選人之時，評估任職者與崗位核心素質(zhì)能(néng)力要求的适配情況，量才适用(yòng)。

　　3、在用(yòng)人之後，動态關注持續培養，提升任職者的勝任度。

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