提升人效有哪些方法？企業提高人效的措施

　　在企業管理(lǐ)中，企業人效一直是企業十分(fēn)關注的問題，特别是對那些在快速發展階段的企業來說，更是如此。那麽，提升人效有哪些方法？下面本文(wén)就來介紹一下企業提高人效的思路及措施。

企業提升人效有哪些方法？

　　1、洞察戰略發展，提高人才密度。

　　企業需要動态且可(kě)持續的展開勞動力規劃，基于組織的短期和長(cháng)期業務(wù)戰略，定期開展人才盤點，确定關鍵工作(zuò)角色的勞動力需求，明确重點崗位的用(yòng)人标準，了解企業現階段哪類人才短缺、哪類人才過剩，使人才編制規劃更匹配戰略發展所需，如此才能(néng)更好地支持業務(wù)人效提升。

　　2、優化組織架構，關注人才發展。

　　如果企業能(néng)夠消除臃腫的組織結構，精(jīng)益人員梯隊，壓縮管理(lǐ)層級，就能(néng)夠挖掘出很(hěn)大的人效提升空間。提升人效的有效途徑之一就是加強人才培養，使現有人才的能(néng)力得到橫向、縱向延展。

　　在人才培養上，企業要先篩選培養對象，将培養資源投入到那些值得培養的人身上。

　　3、建立激勵機制，激發人才活力。

　　建立靈活的激勵機制，合理(lǐ)分(fēn)配薪酬、股權、榮譽、職權調動等激勵資源，能(néng)夠激發員工創造更貢獻。

　　除了薪酬激勵以外，員工認可(kě)也是提升人效的關鍵，員工認可(kě)即公開認可(kě)和關注員工以及他(tā)們的工作(zuò)貢獻。

　　據有關調查表明，員工認可(kě)對員工留用(yòng)、敬業度有直接積極的影響，真正的員工認可(kě)其影響力是超越物(wù)質(zhì)的。

　　企業需要從傳統的以企業為(wèi)中心轉變為(wèi)以員工為(wèi)中心，從員工端出發，聚焦員工的需求，通過滿足員工的需求來激發員工的自我效能(néng)，進而達成企業的目标。

　　在不同情景之下，可(kě)以選擇不同的員工認可(kě)方式。比如通過口頭獎勵、電(diàn)子獎勵、禮品和紀念品獎勵等方式都可(kě)以有效增加員工的歸屬感。除此之外，也可(kě)通過技(jì )術手段來擴大認可(kě)度并将其傳播到整個公司，營造良好的工作(zuò)氛圍。

　　4、優化業務(wù)流程，提升運轉效率。

　　在企業不斷發展的過程中，或許會出現不少不必要的審核環節、混亂的業務(wù)流程，森嚴的層級制度影響了工作(zuò)效率，部門之間協作(zuò)不暢，影響整體(tǐ)業績。

　　企業需要從中找到價值創造點，去除業務(wù)流程中的冗餘部分(fēn)，通過工作(zuò)再分(fēn)配、流程再造、設計新(xīn)流程、外包非核心業務(wù)等方式，将雜亂的流程變得清晰，提升組織内部的運營效率，減少無效成本，提升客戶價值。

　　5、搭建數字底座，推動技(jì )術革新(xīn)。

　　數字化技(jì )術是提升人效的重要方向，不斷變化的外部環境從側面加速了企業數字化轉型。

　　疫情等外部因素不可(kě)避免地加速了企業數字化轉型步伐，數字化轉型正在重塑企業戰略、商業模式和組織能(néng)力，幫助企業提高生産力、提升協作(zuò)效率、加快響應速度、降低管理(lǐ)風險，在不斷變化的世界中更靈活地創新(xīn)和應對外部競争。

　　如今很(hěn)多(duō)企業不僅僅将數字化作(zuò)為(wèi)項目和産品，更把它當做企業轉型的核心，通過數字化方式能(néng)夠有效解決人效管理(lǐ)難題。

企業如何提升人效？

　　1、進行組織與人力資源數據診斷。

　　這意味着要在組織與人力資源管理(lǐ)領域進行“全面體(tǐ)檢”，以數據呈現人效、隊伍(組織+人才)、職能(néng)等維度的精(jīng)準狀态，對其表現水平進行判斷，并形成人效提升的方向性建議。

　　為(wèi)了實現這種診斷，需要IBR的三大基礎：I即指标(Indicator)，讓人力資源專業實現從定性到定量；B即指标的基線(xiàn)(Baseline)，讓我們得以對企業的數據盤點結果進行判斷，是高了還是低了；R是規律，即指标之間的協動關系(Rule)，讓我們能(néng)夠找到影響人效的合理(lǐ)方式。

　　2、人力資源戰略制定與規劃。

　　要基于模型和數據，分(fēn)析選擇企業的人力資源戰略方向，即激勵型或賦能(néng)型人力資源戰略。這步很(hěn)關鍵，但往往被忽視。傳統人力資源規劃模式缺乏人力資源戰略引領，思路零散，造成選用(yòng)育留各自為(wèi)戰，淪為(wèi)了“人力補給計劃”。

　　其次，再根據人力資源戰略選擇，發展出人力資源規劃，具體(tǐ)包括人效規劃、隊伍規劃和職能(néng)規劃三個層次。在人效管理(lǐ)中，由于以人效的數據作(zuò)為(wèi)牽引，人力資源規劃會更加精(jīng)細、科(kē)學(xué)。而傳統的人力資源規劃以所謂“支持公司戰略”為(wèi)目的，導緻規劃粗放、模糊，越做越憑感覺，效果往往不理(lǐ)想。

　　3、人力資源效能(néng)管控方案。

　　這意味着要為(wèi)企業的各類部門确定不同的人力資源配置思路，以各種方式定向幹預，确保人力資源精(jīng)準注入業務(wù)(不浪費)，成為(wèi)推動業務(wù)的強勁動力。

　　一方面，深度理(lǐ)解前台業務(wù)部門是必須的，業務(wù)所處階段、業務(wù)的屬性、對于公司的戰略地位等都必須要理(lǐ)解。另一方面，還要深度理(lǐ)解中後台部門的輸出标準、價值創造規律等信息，例如研發部門的人效如何衡量。這樣才能(néng)為(wèi)每個部門設計人效标準，形成最優人力配置思路。

　　4、人力資源的職能(néng)優化方案。

　　有了前面的步驟作(zuò)為(wèi)基礎，人力資源職能(néng)優化的方向就很(hěn)明确了，企業可(kě)自行選擇最适合自己的方向，鋪排改進計劃，按階段逐步推進。

　　在組織構架、人員更替、薪酬考核和人才培養四個方向上，都能(néng)找出人效提升的巨大紅利空間。例如通過改變薪酬的固浮比，讓浮動部分(fēn)最大程度與市場績效相關聯，也能(néng)夠提升人效。

企業提升人效的的思路

　　1、診斷。HR應該先就“提升人效”這個主題與各BU/職能(néng)負責人充分(fēn)溝通，根據業務(wù)的最新(xīn)狀況、發展及變化，了解自身效能(néng)狀況，通過分(fēn)析診斷找出問題，為(wèi)業務(wù)提供參考依據，确定BU/職能(néng)層面最關鍵的3-5個效能(néng)指标，明确方向，以便進行下一步行動。

　　2、重塑。人效提升就是一個重構、重塑，甚至推倒重來的過程，因此企業可(kě)根據效能(néng)指标，聚焦重塑以下方面：目标(是否緊扣戰略規劃)、計劃、組織(是否優化和叠代組織結構)、流程(是否叠代和調優流程)、能(néng)力(是否補足所需能(néng)力)、人才(人才配比是否合适)、績效(戰略與績效是否強挂鈎)、激勵(是否采取适用(yòng)的激勵方式)、創新(xīn)(是否有一些創新(xīn)模式)、協同(内部的協同拉通是否足夠)、高效(是否有高效的體(tǐ)系與流程)。

　　3、激發。企業應該清楚認識到，人效并不是單純由人力資源部門去承擔的KPI。企業想要提升人效，需要核心管理(lǐ)團隊以身作(zuò)則，身先士卒，去激發團隊鬥志(zhì)和士氣。高管團隊的深度參與和帶頭示範，對提升效能(néng)起到至關重要的作(zuò)用(yòng)。同時，管理(lǐ)者不斷向團隊或組織宣導，闡明意義和價值，才能(néng)讓員工明晰前進方向，激發鬥志(zhì)，激勵人心，避免猜測和不解。

　　4、價值。在驅動人效的過程中，企業也要樹立和弘揚責任、擔當、高效及靈活的價值觀。以文(wén)化牽引，倡導勇于擔當，使命必達，不故步自封。創造一個有利于高效工作(zuò)、有意義的和有創造性解決方案的環境。同時，樹立榜樣的力量，重獎突出貢獻者和奮鬥者，做到有效激勵、因人激勵。

　　5、執行與複盤。在執行落地過程中，在正确事情的引導下，正确而有效地做事。在這一環節，可(kě)具體(tǐ)細化為(wèi)三個步驟：一是，制定一個相對合理(lǐ)公平的人效指标；二是，在指标制定好後，去看員工的工作(zuò)産出，包括工作(zuò)量和工作(zuò)質(zhì)量，是否符合“正确而有效地做事”這一原則，若不符合，及時進行改善；三是，根據新(xīn)的效能(néng)指标，采用(yòng)人員共享、人員置換、分(fēn)包、外包等多(duō)種組合方式，在人員數或人工成本得以恰當控盤的情況下，有效地提升效能(néng)。

企業提升人效的措施

　　1、建立流程型的組織

　　流程型組織就是端到端，需求從客戶中來，産品和服務(wù)到客戶中去，要形成一種以客戶為(wèi)中心的流程型組織。

　　2、提高人才密度

　　人才密度要求至少2/3的關鍵重要崗位都是勝任的，這樣就能(néng)形成一個1加1大于2的群體(tǐ)效應，不然優秀人才的價值或者效能(néng)也會被“豬隊友”給消耗掉。

　　3、用(yòng)數字化及靈活用(yòng)工模式代替人工

　　企業中很(hěn)多(duō)的工作(zuò)是簡單重複的，這類型的人力工作(zuò)能(néng)夠被機械或者用(yòng)數字化的工具來替代。比如提升人才招聘的效率，如今有很(hěn)多(duō)智能(néng)化的手段，比如SAAS、PASS等。

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