股權激勵有什麽難點和困難

　　股權激勵是一種企業激勵員工的方式，通過給予員工公司股票或股票期權的形式，讓員工參與到公司的發展中，從而提高員工的積極性和創造力。然而，股權激勵也面臨着一些難點和困難。本篇就來探讨下股權激勵有什麽難點和困難。

股權激勵有什麽難點

　　企業進行股權激勵的難點可(kě)以概括為(wèi)以下六個方面：

　　1、績效評價分(fēn)歧大

　　績效評價指标的設計，是股權激勵計劃的基礎，公司的股權激勵計劃是與激勵對象所達到的工作(zuò)業績挂鈎的，所以，如何評價激勵對象的工作(zuò)績效成為(wèi)股權激勵的先決條件。

　　對上市公司而言，其股票市場價格在一定程度上反映了公司的經營狀況，所以它為(wèi)考核員工工作(zuò)績效提供了一個重要的參考指标，尤其是在成熟有效的資本市場背景下，其作(zuò)用(yòng)更加明顯。

　　對于非上市公司而言，在沒有股票市場價格這衡量指标的情況下， 應該如何确定公司績效考核體(tǐ)系，建立考核辦法，具體(tǐ)又怎樣計算，怎樣與期權激勵挂鈎?這些都是公司實施股權激勵需要面對的最具挑戰性的問題。所有不規範、不公平、不公正的績效考核，不但無法發揮出股權激勵計劃的激勵作(zuò)用(yòng)，反而可(kě)能(néng)會給公司帶來内部矛盾，影響員工士氣，甚而引發法律糾紛。

　　2、行權價格難以确定

　　對上市公司實施股權激勵，一般的做法是以期權協議簽訂時本公司股票的市場價格作(zuò)為(wèi)期權的行權價基礎。

　　與上市公司不同，非上市公司在制訂股權激勵計劃時，其行權價的确定沒有相應的股票市場價格作(zuò)為(wèi)定價基礎。所以，确定的難度相對要大很(hěn)多(duō)。在實踐中，美國(guó)的非上市公司通常的做法是對企業價值進行專業評估，以此來确定企業每股的内在價值，并将其作(zuò)為(wèi)認股權行權價出售價格的基礎。

　　現如今，我國(guó)的非上市公司，在具體(tǐ)實踐中，一般采用(yòng)的是以每股淨資産值作(zuò)為(wèi)主要的參考依據，來确定行權價與出售價，也有一些企業就以普通股票的面值确定。但是，以每股淨資産作(zuò)為(wèi)行權價的做法過于簡單，而以股票面值作(zuò)價更是價值失真，其客觀性、公正性與準确性都必然存在着嚴重的問題。

　　3、持股結構難以把握

　　進行股權激勵，涉及員工利益的重新(xīn)調整。

　　企業用(yòng)于股權激勵的股份總額是多(duō)少?

　　企業不同崗位的管理(lǐ)人員、技(jì )術人員和一般員工的具體(tǐ)股權激勵數量分(fēn)别是多(duō)少?

　　不同級别、崗位員工的持股比例是多(duō)少?

　　企業用(yòng)于後期激勵的預留股份數量是多(duō)少?

　　持股結構如何更科(kē)學(xué)、更合理(lǐ)、更有效?

　　持股結構，這個問題可(kě)以說是一個操作(zuò)難點。因為(wèi)不合理(lǐ)的持股結構，會導緻公司股權的流失、控制力的喪失，甚至引發公司内部争權之鬥。所以，作(zuò)為(wèi)公司的老闆，在設計股權結構時，一定要謹慎再謹慎，以避免紛争。

　　4、行權時間和條件難以設置

　　股權激勵的效用(yòng)體(tǐ)現在激勵對象将行權時所得到的增值，因此，行權環節在整個激勵計劃中處于核心地位。

　　作(zuò)為(wèi)激勵主體(tǐ)，公司能(néng)否保證所有股份順利變現，以及對變現條件的合理(lǐ)設計，都會影響激勵計劃的實施效果。

　　上市公司股票，能(néng)夠在證券市場上出售而取得現金，并且由于增值部分(fēn)來自于市場，因此不需要公司的現金流出。

　　而非上市公司在這一點上又顯得先天不足， 遇到的主要障礙，是變現資金的來源問題。當大量股票同時要求變現時，将給公司帶來巨大的财務(wù)壓力和支付風險。所以，非上市公司在安(ān)排行權時間的時候必須謹慎，周全地考慮以下這些問題：

　　整個股權激勵計劃的時間是幾年?

　　行權期總共分(fēn)為(wèi)幾個階段?

　　首次行權是什麽時候?

　　每次行權變現的股份比例是多(duō)少?

　　行權的門檻是什麽?

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　　針對以上種種問題，企業都應該有原則性、規範性的規定，從而使股權激勵計劃發揮出應有的長(cháng)期有效的作(zuò)用(yòng)。

　　5、員工作(zuò)為(wèi)股東的進退機制難以理(lǐ)順

　　随着公司的發展，公司經營管理(lǐ)者及其他(tā)員工将會不斷發生變化。有員工離開公司，也有新(xīn)的員工會進入公司。根據員工持有股份的初衷，離開公司的員工就應該退出，而新(xīn)進的員工應該持有股份。但是，由于是非上市公司，不能(néng)借助于股票市場中介買進或賣出該公司股票，因而股東的進退機制很(hěn)難理(lǐ)順，面臨很(hěn)多(duō)實際困難:

　　經營者離開企業，其在企業的股份如何兌現?

　　離開後，其所持股份是由繼任者購(gòu)買，還是由本人繼續持股享受分(fēn)紅?

　　假使由後繼的經營者購(gòu)買，能(néng)否按原價購(gòu)買?退出的期股價如何評估?

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　　此外，非上市公司一般都以有限責任公司的形式出現，與股份公司不同。有限責任公司是一種人合公司，也就是說，其中任一股東的進入與退出，都應該征得其他(tā)股東的同意;而股份公司是一種資合公司，股東的進入與退出受到的限制相對較少。

　　總而言之，非上市公司的股東退出以及新(xīn)股東的進入，在操作(zuò)層面上，比起上市公司要複雜得多(duō)。

　　6、難以建立員工與領導間的信任機制

　　上市公司會定期公布公司财務(wù)信息，使公衆了解公司的經營情況。

　　非上市公司，通常不會聘請外部審計計機構進行審計，公司的财務(wù)資料缺乏公信力。即使公司财務(wù)經過外部審計機構的審計，員工對于财務(wù)報表的真實性及可(kě)靠性也會産生懷疑，如年度銷售額、利潤額、負債額和現金流量等。公司的分(fēn)紅，股份計算的真實性就更加令人難以相信。這一切，會極大地損害股權激勵的權威性。另一方面，站在公司的角度，通常情況下并不願意将所有财務(wù)信息公之于衆，而且公布的财務(wù)信息也并非越細越好。

　　有鑒于此，非上市公司如何建立一種完善的财務(wù)信息披露機制，以及領導與員工之間的信任機制，既能(néng)使員工獲悉一些必要的數據并相信其真實性，又能(néng)保護公司的商業機密？這也是非上市公司實施股權激勵過程中的又一重大難題。

股權激勵有什麽困難

　　1、制定激勵計劃難度大

　　制定合适的股權激勵計劃需要考慮多(duō)方面因素，如公司的财務(wù)狀況、市場競争情況、員工的貢獻和期望回報等。這需要企業有足夠的财務(wù)和人力資源來進行分(fēn)析和決策，否則很(hěn)容易導緻激勵計劃不合理(lǐ)，影響員工的積極性和公司的發展。

　　2、激勵效果難以衡量

　　股權激勵的終目的是提高員工的工作(zuò)積極性和創造力，從而提高公司的業績。然而，激勵效果往往難以直接衡量，因為(wèi)員工的工作(zuò)表現和公司的業績受到多(duō)種因素的影響，如市場環境、行業競争、政策變化等。

　　3、激勵計劃容易被濫用(yòng)

　　股權激勵計劃需要嚴格的管理(lǐ)和監督，否則容易被企業管理(lǐ)者濫用(yòng)。例如，企業可(kě)能(néng)會設置過于苛刻的業績目标，或者給予高管過多(duō)的股權激勵，導緻其他(tā)員工的激勵受到影響。此外，一些不良企業也可(kě)能(néng)會利用(yòng)股權激勵計劃來欺詐投資者和員工，損害公衆利益。

　　4、股權激勵計劃存在風險

　　股權激勵計劃本身存在一定的風險，因為(wèi)股票價格的波動可(kě)能(néng)會影響員工的收益。如果股票價格下跌，員工可(kě)能(néng)會面臨收益減少甚虧損的風險。此外，股權激勵計劃還可(kě)能(néng)會導緻員工過度關注公司的股價波動，而忽視了公司的長(cháng)期發展。

　　綜上所述，股權激勵雖然是一種有效的員工激勵方式，但也面臨着一些難點和困難。企業在制定股權激勵計劃時需要充分(fēn)考慮各種因素，同時加強管理(lǐ)和監督，以确保激勵計劃的有效性和公正性。

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