人才發展體(tǐ)系搭建存在的問題及建議

　　人才發展體(tǐ)系建設是企業“人才造血能(néng)力”的體(tǐ)現，不但能(néng)緩解企業對外部人才的依賴，也是吸引和留住人才的利刃。那麽，企業如何搭建人才發展體(tǐ)系呢(ne)？下面本文(wén)來介紹一下人才發展體(tǐ)系搭建存在的問題及建議。

人才發展體(tǐ)系搭建存在的問題

　　1、沒有做好人才規劃。對戰略和業務(wù)缺乏深度解讀，不了解企業需要什麽樣的人，人才從哪裏來，導緻人才發展體(tǐ)系沒有方向感。

　　2、人才标準不夠客觀量化。很(hěn)多(duō)企業人才評價指标太過主觀、過于泛化、過于簡單，難以進行判斷、衡量、區(qū)分(fēn)及認證。

　　3、重視能(néng)力，忽略潛能(néng)。唯業績論、唯資曆論、唯學(xué)曆，難以發現具有高潛能(néng)人才。

　　4、員工缺少脫穎而出的機會。人才标準中，年限及經驗占據比例高，新(xīn)員工資曆淺，經驗少，造成升職加薪遙遙無期。

　　5、任職标準難以落地。多(duō)數企業缺乏工作(zuò)流程系統作(zuò)支撐，使得一項能(néng)力認證，提供上百頁證明材料，耗時耗力，管理(lǐ)成本過大、标準不能(néng)落地，方案束之高閣。

人才發展體(tǐ)系搭建的建議

　　1、人才培養應有統一規劃。根據企業生産經營情況，分(fēn)析人力資源需求，盤點人力資源現狀與差距，制定從具有針對性的培養方案。培養方案要以崗位設置為(wèi)基礎，根據崗位序列，分(fēn)類分(fēn)級細化具體(tǐ)方案。

　　2、雙通道是解決職數限制和職業發展瓶頸的有效途徑。一方面打通管理(lǐ)序列、專業序列崗位轉換通道。同時，合理(lǐ)設置技(jì )術專家、技(jì )能(néng)大師等高級類崗位，薪酬水平與同等職級的管理(lǐ)類人才一緻，實現縱向發展暢通、橫向轉換貫通，推動優秀人才在三支隊伍序列中的有序流動。

　　3、實踐能(néng)力的培養需要更多(duō)的實踐鍛煉機會。人才培養中，應重視與具體(tǐ)項目的結合，事前約定項目目标及考核要求，在項目中磨砺人才；與競賽、比武結合，以賽代練，在比賽中發現優點和不足，再進行針對性改進；結合崗位，通過具體(tǐ)崗位的挂職鍛煉或輪崗學(xué)習，提升員工綜合能(néng)力，同時提升人崗匹配度。

　　4、培訓管理(lǐ)要以企業導向的培訓需求為(wèi)主，以員工反饋的培訓需求為(wèi)輔，按企業戰略或按崗位分(fēn)類分(fēn)級配置培訓資源，搭建适應企業業務(wù)及未來發展，有助于人才培養的課程體(tǐ)系；重視講師資源管理(lǐ)，特别是内訓師的評聘與激勵；對于培訓效果的管理(lǐ)不能(néng)局限于給講師打分(fēn)、給課程評分(fēn)，關鍵是要關注到培訓前後的知識、能(néng)力、績效的變化，将培訓效果評估與公司的知識管理(lǐ)、認證體(tǐ)系、績效考核等進行挂鈎，實現聯動管理(lǐ)。

人才發展體(tǐ)系搭建的對策

　　第一步、領會高層意圖，實現戰略解碼。

　　第二步、總結提煉人才發展理(lǐ)念，明确人才培養目标。

　　第三步、進行人才盤點，明确重點培養對象。

　　第四步、明确培訓學(xué)習、向他(tā)人學(xué)習、在工作(zuò)中學(xué)習、員工自我學(xué)習這四種培養形式，系統梳理(lǐ)人才培養路徑。

　　第五步、從文(wén)化力、通用(yòng)力、專業力和領導力這四種能(néng)力入手，打造品牌培訓項目。

　　第六步、完善培訓配套措施，保證培養項目能(néng)有效落地。

　　第七步、逐步完善相關配套措施，形成人才發展體(tǐ)系。

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