薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系設計

服務(wù)内容

“薪酬”是企業重要的、階段性有限的主要激勵資源。薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系是保護和提高員工工作(zuò)熱情、吸引外部有競争力人才的最有效的激勵手段，是現代企業管理(lǐ)制度中不可(kě)欠缺的重要部分(fēn)，薪酬分(fēn)配體(tǐ)系是現代人力資源系統中重要的一環。

薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系優化設計的主要服務(wù)内容包括：

1、組織開展薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系現狀調研診斷

中略企業管理(lǐ)咨詢公司通過對企業“戰略規劃現狀、組織體(tǐ)系現狀、組織績效現狀、崗位勝任力現狀、員工流失率現狀和人力資源基礎現狀；薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系現狀、薪酬預算現狀、薪酬水平現狀、人力成本現狀、企業支付能(néng)力、薪酬管理(lǐ)現狀和其他(tā)激勵措施(中長(cháng)期激勵)現狀”等綜合調研診斷；通過對象訪談和問卷調查，開展員工薪酬滿意度調查；開展外部市場薪酬水平調查和開展标杆企業研究；發現薪酬管理(lǐ)存在的主要問題及改善的客觀需求。

2、組織開展組織架構優化和崗位價值評估的準備工作(zuò)

通過輔導企業内部各部門：開展組織架構梳理(lǐ)、部門職能(néng)說明書梳理(lǐ)、崗位設置優化和崗位職務(wù)說明書梳理(lǐ)夯實開展工作(zuò)分(fēn)析和崗位價值評估的基礎；并指導企業開展“崗位體(tǐ)系和職位體(tǐ)系”優化。

3、開展薪酬激勵機制和薪酬激勵政策設計

通過組織對企業“全面激勵體(tǐ)系現狀和關鍵崗位激勵強度”評價，制定薪酬激勵機制的優化方向、目标(預算增長(cháng)目标、結構優化目标和關鍵崗位激勵強度提升目标)，确定薪酬總額預算控制線(xiàn)(或薪酬總額增長(cháng)空間)，明确薪酬政策(激勵導向、激勵強度和激勵方式)。

4、開展薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系優化框架設計

結合企業薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系現狀，進行薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系框架(薪酬體(tǐ)系構成/薪酬模式/薪酬類型和薪酬結構)優化設計和薪酬激勵機制優化設計。

5、組織開展崗位價值評估，審議崗位價值評估結論

設計“崗位價值評估”工作(zuò)方案，并組織培訓；确定崗位價值評估維度和因素标準，輔導成立“内部崗位價值評估工作(zuò)小(xiǎo)組”，并指導開展崗位價值評估工作(zuò)；

6、開展薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系優化設計

根據崗位價值評估結果，結合薪酬類型、薪酬模式、薪酬結構和薪檔薪級範圍，進行“薪檔薪級矩陣、崗位薪酬水平定位、職類薪酬結構、薪酬激勵強度和薪酬激勵機制”等設計；

7、開展“薪酬對套方案”設計

設計“薪酬對套方案”，并輔導相關部門進行薪酬對套和薪酬激勵強度測評，根據薪酬對套和激勵強度測評結果，進行調整。

8、開展薪酬管理(lǐ)制度設計

9、開展薪酬管理(lǐ)技(jì )能(néng)培訓

10、輔導薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系成果落地實施

主要成果

1、《薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系現狀調研診斷報告》

2、《崗位體(tǐ)系與職位體(tǐ)系優化方案》

3、《部門職能(néng)說明書》和《崗位說明書》(輔導完成)

4、《薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系優化策略方案》

5、《崗位價值評估報告》

6、《薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系優化設計方案》

7、《薪酬對套工作(zuò)方案》

8、《薪酬管理(lǐ)制度》

9、用(yòng)戶培訓

主要方法論

1、全面激勵體(tǐ)系

[注]：薪酬激勵是現代企業重要的基礎激勵手段，薪酬激勵強度應結合企業“全面激勵效果”來綜合确定，而不能(néng)單一的隻考慮薪酬激勵設計，即，全口徑收入(總薪酬)的激勵效果測評。隻有通過建立科(kē)學(xué)、合理(lǐ)的全面激勵體(tǐ)系，才能(néng)在保證基本薪酬平穩增長(cháng)的同時，設計符合公司實際的中長(cháng)期激勵機制;全面激勵體(tǐ)系的建立将使公司在吸引和保留人才方面獲得競争性優勢;以制度創新(xīn)和管理(lǐ)創新(xīn)來保證公司的持續發展。

2、4P薪酬模型

3、戰略性薪酬體(tǐ)系框架

4、薪酬水平定位依據

5、組織價值對比評價系統

[注]：“組織價值對比評價系統”是中略顧問團隊在長(cháng)期咨詢服務(wù)時間過程中開發的一種專業技(jì )術，其存主要用(yòng)以彌補“崗位價值評估”這一通用(yòng)工具——無法客觀評價處于同一組織層級的不用(yòng)部門之間在價值貢獻上的差異，更無法将這種價值貢獻差異體(tǐ)現在薪酬水平定位上的缺憾。

項目周期

預估時間長(cháng)度為(wèi)：2個月。

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