勝任力模型構建的方法及要求

　　勝任力模型構建是現代人力資源管理(lǐ)的重要工作(zuò)之一，勝任力模型很(hěn)好的回答(dá)了什麽樣的人可(kě)以勝任崗位工作(zuò)。那麽，如何構建勝任力模型？下面本文(wén)就來介紹一下勝任力模型構建的方法及要求。

勝任力模型構建的方法

　　國(guó)内外常用(yòng)的構建方法有：行為(wèi)事件訪談法、職能(néng)分(fēn)析法、情景法以及多(duō)維度法。

　　1、行為(wèi)事件訪談法

　　行為(wèi)事件訪談法是被認為(wèi)是目前最有效的一種方法，其操作(zuò)内容為(wèi)要求被訪談者列出他(tā)在工作(zuò)中發生的關鍵事例，舉例列舉在工作(zuò)中做的成功的3件事、做的不成功的3件事、做的後悔的3件事，并詳細描述每個事件的背景、過程、時間、結果、相關人物(wù)、涉及的範圍、影響層面、影響因素，以及過程中自己當時的想法或感想。

　　咨詢師記錄被訪談者所說内容，并記錄各種勝任特征在記錄中出現的頻次，對優秀組和普通組的要素指标發生頻次及相關程度統計進行比較，找出兩組的差異性，根據顯著性差異特征，建立績效優秀者勝任特征模型。

　　行為(wèi)事件訪談法的研究對象集中業績優秀的人員，建立起來的勝任力是靜态的、過去的，互聯網企業處于高速變化的環境中，就要求企業不斷地對勝任力進行調整。

　　2、職位分(fēn)析法

　　職位分(fēn)析法是以崗位分(fēn)析為(wèi)基礎，首先要梳理(lǐ)職位的工作(zuò)職責、任務(wù)、義務(wù)、角色及工作(zuò)環境，同時抽取、分(fēn)析出職位的工作(zuò)職責與關鍵角色，對可(kě)接受的标準或績效進行描述，根據角色和工作(zuò)職責确定勝任力單元，最後确定勝任力。

　　通過職能(néng)分(fēn)析法，可(kě)以識别出一個職能(néng)或工作(zuò)所要求的績效能(néng)力，不過标準集中在個人的成就上, 往往忽視了企業工作(zuò)産出多(duō)是團隊合作(zuò)的結果，同時勝任力過于靜态、忽視了過程能(néng)力。

　　3、情景分(fēn)析法

　　情景分(fēn)析法更注重影響職位、工作(zuò)、團隊、專業的未來趨勢上, 強調人們必須知道即将變化的環境是什麽、需要什麽勝任力。首先分(fēn)離影響組織、工作(zuò)、職位的關鍵變化、趨勢，然後針對工作(zuò)中的變化趨勢，結合組織實際情況，确定适應環境變化的組織勝任力，最後根據組織勝任力确定勝任力域、勝任力和勝任力要素。

　　情景分(fēn)析法适合于互聯網企業多(duō)變的特征，不過勝任力将會随着不同的情景因素而變化，即使具備同一種勝任力，也會因為(wèi)情景的不同而有所差異。

　　4、多(duō)維度法

　　多(duō)維度法汲取了以上三種方法的精(jīng)髓，提出關鍵勝任力的概念。多(duō)維度法吸收了行為(wèi)事件訪談法、職能(néng)分(fēn)析法和情境法的思想，從多(duō)角度識别出勝任力，包括動機、特質(zhì)、自我形象、态度或價值觀以及某領域知識、認知或行為(wèi)技(jì )能(néng)。

勝任力模型構建的要求

　　1、勝任力模型要符合時代發展的要求。

　　勝任力模型有着較強的時代性，每個時代有其自身特殊的要求，勝任力模型都是首先基于特定的時代而建立的，因此具有較強的時效性，不同時代對同一職位勝任素質(zhì)的要求是有差異的。

　　2、勝任力模型要符合戰略目标的要求。

　　勝任力模型構建時，企業應明确自身的使命、遠(yuǎn)景、價值觀以及企業整體(tǐ)規劃，在此基礎上設計與開發适合企業實際情況的勝任力模型。因此，企業在構建某一職位的勝任力指标時，應先從戰略目标的高度進行戰略分(fēn)解，獲得該職位對應的戰略目标要求的勝任力指标，再根據崗位确定其餘的勝任力指标。這樣才能(néng)使企業開發的勝任力指标與企業戰略目标相一緻。

　　3、勝任力模型要和企業文(wén)化的要求相一緻。

　　勝任力的表現分(fēn)為(wèi)兩方面：顯性素質(zhì)與隐性素質(zhì)。顯性素質(zhì)容易被察覺和考察，包括技(jì )術水平和知識水平。隐性素質(zhì)通常是不易被考察，包括價值觀、人生觀、人生态度、内在驅動等。

　　進行勝任力模型構建時，企業應準确的判斷員工的隐性素質(zhì)和企業文(wén)化是否相一緻。員工的某些隐性素質(zhì)，比如價值觀，很(hěn)難在短時間内進行識别和辨認，可(kě)是形成之後就很(hěn)難改變，如果判斷失誤，就容易使勝任力模型的運用(yòng)産生偏差。所以，準确的判斷員工的隐性素質(zhì)可(kě)以更好的發揮勝任力模型的作(zuò)用(yòng)。

　　4、勝任力模型要和職位性質(zhì)的要求相一緻

　　勝任力指标是把某一崗位上表現優異的人所共同具有的素質(zhì)提煉出來。不過，不同的崗位所要求的勝任力指标也是不同的，比如技(jì )術工作(zuò)對技(jì )能(néng)的要求比較高，而管理(lǐ)工作(zuò)，對管理(lǐ)的方法、技(jì )巧要求比較高。所以在進行勝任力模型構建時，必須注重崗位工作(zuò)的要求，體(tǐ)現出所要研究崗位的特殊性和差異性，這樣才能(néng)使得研究成果更能(néng)符合某一職位的實際需要。

　　5、勝任力模型的構建要和企業的實際狀況相吻合。

　　勝任力模型構建過程中，要安(ān)排具有豐富的管理(lǐ)經驗的企業内部人員參與提煉出勝任力指标，确保獲得的勝任力指标更有準确性。

勝任力模型構建的要點

　　要點一、在建模之初就要思考模型将來怎麽用(yòng)，要盡量做到考慮全面、科(kē)學(xué)有效。在建模的過程中雙視角都要兼顧，不但要考慮自上而下的視角，從而保證模型對企業戰略和未來方向的支撐性；同時還要考慮自下而上的視角，确保模型對目前崗位工作(zuò)内容和職責的适用(yòng)性。

　　要點二、做好各方的溝通協調工作(zuò)，提升利益相關者的參與感。不能(néng)隻是在模型建完後給到相關人員，而是需要将其卷入，從始至終與各方同步信息，增加其對模型成功的認同感。

　　要點三、選好切入點。對大多(duō)數企業來說，引入勝任力模型意味着一場變革的開始。受制于成本和其他(tā)客觀因素，絕大部分(fēn)企業都不能(néng)在短期内實現勝任力體(tǐ)系的完整改造。所以選好切入點，從最容易看到效果，最容易被企業接納的環節展開，快速讓企業看到模型帶來的實質(zhì)效果，才能(néng)真正将勝任力模型落地，讓發起者和使用(yòng)者都有進一步使用(yòng)勝任力模型的信息和動力。

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