勝任力模型的适用(yòng)範圍及對象

　　勝任力模型是一種用(yòng)于評估個人能(néng)力的模型，可(kě)以幫助企業更好地識别和發掘員工的潛力，從而提高企業的整體(tǐ)績效。那麽，勝任力模型的适用(yòng)範圍及對象是什麽？

勝任力模型的适用(yòng)範圍

　　1、從适用(yòng)對象上來看，雖然從勝任力的分(fēn)類上不但能(néng)夠構建員工的勝任力模型，也能(néng)構建領導力模型。不過，從冰山模型的意義出發，勝任力更加注重較難發展的動機、特質(zhì)、态度和價值觀，而非專業知識和技(jì )能(néng)。因此，勝任力模型更加适用(yòng)于幹部管理(lǐ)。

　　2、勝任力模型為(wèi)選拔而生，往往是從人才甄選的角度來思考的，而不是站在人才激勵與培養的角度來考慮的。所以，就适用(yòng)領域而言，勝任力模型比較适用(yòng)于外部招聘、培訓開發、繼任計劃，若是将勝任力模型運用(yòng)于薪酬和績效中，則存在一定的風險，不符合循序漸進的原則。

勝任力模型的适用(yòng)對象

　　企業中有不同層級、不同崗位的員工，尤其是對大型企業來說，其内部崗位多(duō)，人員規模大，難以一下完成全部崗位的勝任力模型構建。此時就需要找出一個适當的建模對象作(zuò)為(wèi)切入點，以此進行勝任力模型構建。通常而言，企業要為(wèi)以下類型的員工或崗位開發勝任力模型：

　　(1)創造企業核心價值的人群；

　　(2)直接影響企業未來發展的崗位或人群；

　　(3)企業自行培養的崗位或人群；

　　(4)不容易被替代的崗位或人群；

　　從上面可(kě)以看出，并非所有崗位都需要構建勝任力模型，而是要選擇企業中的核心崗位或人才來建模，若是核心崗位比較多(duō)，則選擇任職者數量衆多(duō)的崗位。比如很(hěn)多(duō)高速發展的企業從中層管理(lǐ)人員開始建模；一些高新(xīn)技(jì )術企業則從核心技(jì )術崗位(如設計師、工程師、産品經理(lǐ))開始建模。

　　如果想要實現全員覆蓋，可(kě)以通過分(fēn)層級、分(fēn)序列來建模，不建議根據各個崗位來構建勝任力模型。因為(wèi)同一個層級或序列在勝任力上更多(duō)的是共性的東西，而差異在于專業知識、技(jì )能(néng)等要求。同時，如果每個崗位一個模型導緻顆粒度太細，在模型的應用(yòng)過程中就十分(fēn)繁雜，會影響落地。

勝任力模型的構建對象

　　勝任力模型根據對象可(kě)分(fēn)為(wèi)三大類，分(fēn)别是全員核心勝任力模型、領導力模型和專業能(néng)力模型。

　　1、全員核心勝任力是指企業全體(tǐ)員工所需要的觀念特征，包含企業所期望的員工品性特征、反應企業和組織的價值和文(wén)化。

　　2、領導力反映了行業或組織的知識以及履行不同職能(néng)應具備的綜合管理(lǐ)能(néng)力。

　　3、專業能(néng)力是履行一個工作(zuò)崗位或角色所必須具備的産品、服務(wù)、流程和技(jì )術應用(yòng)等專業的知識和技(jì )能(néng)，比如銷售、市場、财務(wù)、人力資源管理(lǐ)等。

　　勝任力模型的構建對象應根據目标來确定。比如進行企業宣貫文(wén)化時，一般會選擇全員通用(yòng)勝任力模型；在企業戰略落地時，往往用(yòng)選擇領導力模型；在培養企業的關鍵崗位上的核心人才時，則選擇專業能(néng)力模型。

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