如何建立任職資格體(tǐ)系？任職資格體(tǐ)系搭建

如何搭建任職資格體(tǐ)系？

　　1、建設任職資格通道

　　首先，根據企業各崗位職責，劃定職族/職種(如管理(lǐ)族、技(jì )術族、技(jì )能(néng)族、營銷族等)、劃分(fēn)職序(如營銷族中劃分(fēn)市場序列、銷售序列、客服序列等)。具體(tǐ)職族/職種、序列的劃分(fēn)需要根據企業實際業務(wù)和人員規模而定，保證所有業務(wù)職責相近的崗位同處于一個序列，保證所有人員都在特定的通道之中。

　　其次進行分(fēn)層，分(fēn)層指的是劃定職級職等。此時，應根據企業實際業務(wù)發展情況，對每一職級和職等進行清晰的定義，需要跟崗位等級的進行明确的區(qū)分(fēn)。具體(tǐ)劃幾級幾等也需要根據崗位的實際來進行判斷。如工作(zuò)難度低、程序簡單的崗位可(kě)能(néng)最多(duō)設立三級通道，某些複雜崗位可(kě)以設立五級以上通道。

　　2、設計任職資格标準

　　設計一套符合企業實際需求的任職資格标準體(tǐ)系，通常包括：門檻項、評定項、加分(fēn)項以及否決項。其中最重要的是門檻項與評定項。

　　任職資格标準的門檻項與職稱評聘的門檻條件有些類似，不同職級職等會設立不同的工作(zuò)年限、學(xué)曆、績效等标準條件。簡單地說，員工想要落位或晉升到該等級内，是需要滿足所有該等級的門檻條件。

　　任職資格标準的評定項是核心内容。不同行業、不同類型的企業會在設計評定項上會采用(yòng)不同的方法論。部分(fēn)企業會選擇用(yòng)勝任力(能(néng)力素質(zhì))模型作(zuò)為(wèi)評定項标準，勝任力模型更側重于員工的潛能(néng)而不是工作(zuò)能(néng)力，這時就需要結合崗位職責對勝任力标準進行優化，使得勝任力标準中諸多(duō)主觀性的内容成為(wèi)可(kě)衡量、可(kě)評估的标準。

　　3、開展任職資格認證

　　任職資格通道和任職資格标準建完成之後，接下來就是實操階段。在制定任職資格管理(lǐ)制度的過程中，有很(hěn)多(duō)細節問題要考慮：如何進行初落位，如何組織開展不同級别的任職資格評定工作(zuò)。對某些企業，建議低級别(如一級、二級)的認證評定由各單位或部門獨立開展，三級以上人員的認證由企業人力資源部門組織開展。此外，在機制方面，還需要考慮各級别比例分(fēn)配、維持周期、末位淘汰、破格晉升等等。這些内容是需要管理(lǐ)咨詢公司和企業領導、人力資源部門多(duō)次溝通，最終達成一緻意見。

　　4、進行任職資格應用(yòng)

　　對大多(duō)企業來說，最關心的是如何将任職資格應用(yòng)到薪酬上。部分(fēn)企業會主張把任職資格等級工資納入到崗位基本工資中，但建議把任職資格等級工資和崗位工資、績效工資切割開，崗位工資體(tǐ)現的是崗位價值，績效工資體(tǐ)現的是産出價值，而任職資格最突出體(tǐ)現的是能(néng)力價值。崗能(néng)效的分(fēn)開體(tǐ)現也是當前越來越多(duō)企業所提倡和應用(yòng)的。總體(tǐ)而言，職責多(duō)、能(néng)力強、産出高的人就是收入水平最高的人。

　　任職資格還有一個很(hěn)大的特色，它和人力資源管理(lǐ)的各個模塊都有必然的聯系，任職資格能(néng)夠把職稱管理(lǐ)、招聘管理(lǐ)、績效薪酬、培訓培養等多(duō)維度納入體(tǐ)系中來。因此，從長(cháng)期來看，運用(yòng)任職資格進行人力資源管理(lǐ)，有助于企業人力資源更加體(tǐ)系化、科(kē)學(xué)化的建設。

任職資格體(tǐ)系搭建思路

　　1、确定招聘标準：企業需要确定招聘标準，比如學(xué)曆、工作(zuò)經驗、專業技(jì )能(néng)、語言能(néng)力、職業技(jì )能(néng)等，這些要求是企業招聘員工的基本準則。

　　2、定義職位職責：企業要根據具體(tǐ)的職位，明确職位的職責和職責範圍，以便員工知道自己的工作(zuò)範圍和責任，并且可(kě)以為(wèi)企業做出貢獻。

　　3、完善績效考核：績效考核是任職資格體(tǐ)系的重要組成部分(fēn)，企業需要建立完善的績效考核制度，以評估員工的工作(zuò)表現，為(wèi)企業制定有效的激勵機制。

　　4、構建培訓體(tǐ)系：企業要構建培訓體(tǐ)系，對職位要求的知識、技(jì )能(néng)和素質(zhì)進行培訓，以确保員工能(néng)夠滿足企業的工作(zuò)要求，提高工作(zuò)能(néng)力。

　　5、結合企業文(wén)化：企業還要結合自身的企業文(wén)化，将企業文(wén)化融入任職資格體(tǐ)系，确保員工的行為(wèi)符合企業文(wén)化，從而提升企業的綜合競争力。

任職資格體(tǐ)系搭建流程

　　任職資格體(tǐ)系主要包括職業發展通道建立、任職資格标準設計、任職資格認證體(tǐ)系及任職資格應用(yòng)體(tǐ)系等四大部分(fēn)。

任職資格标準開發步驟

　　1、選取關鍵崗位。

　　2、明确他(tā)的職級、權限、角色、上下遊。

　　3、選取這個崗位中幹的最好的那個人。

　　4、對他(tā)的工作(zuò)進行總體(tǐ)觀察，比如執行動作(zuò)、成功要素、基本素質(zhì)等。

　　5、提煉工作(zuò)中的關鍵要項，尤其是會影響到工作(zuò)結果的那些關鍵工作(zuò)，進行分(fēn)析。

　　6、最後找出那些能(néng)夠創造出業績，對工作(zuò)有突出影響的内容，歸納總結為(wèi)成功要素。

　　7、最後綜合以上内容，編寫出任職資格的标準。

　　8、如果幸運的話，還能(néng)找到行業标杆企業的案例，進行模仿和對比。

　　9、最後内部确認了該崗位的任職資格，經任職資格管理(lǐ)委員會評審批準，就可(kě)以進行發布。

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