任職資格管理(lǐ)的意義及難點

　　任職資格管理(lǐ)不是職稱管理(lǐ)，不是年功特征(如工作(zuò)年限，證書和職稱要求)。任職資格不是要将員工分(fēn)成三六九等，而是以企業戰略業務(wù)為(wèi)原則，通過職位的高績效行為(wèi)标準的建立，牽引員工能(néng)力發展。下面本文(wén)就來介紹一下任職資格管理(lǐ)的意義及難點。

任職資格管理(lǐ)的意義是什麽

　　任職資格管理(lǐ)對企業的意義：

　　1、解決人才瓶頸問題，實現人才對戰略和業務(wù)目标的支撐。

　　2、解決“員工嗷嗷待哺、管理(lǐ)者灰頭土臉，老闆求才若渴”的矛盾。

　　3、解決人才梯隊建設的問題，尤其是關鍵核心人才隊伍的建設。

　　4、有助于針對性實施培訓，快速的實現員工能(néng)力的有效提升，實現人力資源對業務(wù)的支撐。

　　5、合理(lǐ)、有效的控制人力成本。

　　6、實現快速的複制人才。

　　7、減少員工流失率，使企業成為(wèi)行業内“黃埔軍校”。

　　8、留住肯幹、願意幹、好好幹的員工。

　　任職資格管理(lǐ)對員工的意義：

　　1、規劃自身在公司的職業發展。

　　2、快速的實現自身能(néng)力提升和職業化。

　　3、通過能(néng)力提升實現薪酬增長(cháng)。

　　4、解決隻能(néng)通過有限“官道”才能(néng)實現薪酬增長(cháng)。

任職資格管理(lǐ)的重要意義

　　1、建設以能(néng)力為(wèi)導向的人才選拔方式。當前，從中央到地方，各級企業都在強調用(yòng)能(néng)力選拔人才，做到“能(néng)上能(néng)下”。進行任職資格管理(lǐ)是十分(fēn)契合企業以能(néng)力為(wèi)導向進行人才培養和選拔的手段。通過突出各職級職等能(néng)力要求的差異，真正從能(néng)力角度評估選拔人才，也給“能(néng)上能(néng)下”真正鋪墊了操作(zuò)空間。

　　2、打通員工職業發展通道，提升員工的工作(zuò)積極性。企業經常強調員工要有個人的職業發展規劃，但個人規劃過多(duō)依靠員工的主觀能(néng)動性。企業開展任職資格通道建設，從客觀條件上為(wèi)員工提供了職業選擇，特别是專業類别人員，專業人員就算不往管理(lǐ)崗位發展，也能(néng)在自己的專業通道上看到足夠的職級與薪酬的上升空間，促使某些員工更願意在專業領域上繼續提升。

任職資格管理(lǐ)的作(zuò)用(yòng)

　　1、通過任職資格管理(lǐ)提供員工的能(néng)力水平，滿足戰略對人才的需求。

　　2、根據任職資格要求，牽引員工提升能(néng)力。

　　3、将員工能(néng)力和薪酬挂鈎，給予員工更大的薪酬激勵。

　　4、建立員工職業發展通道，促進員工實現個人發展。

　　5、通過任職資格标準建立有針對性的培訓課程體(tǐ)系。

　　6、有助于人才梯隊建設，實現人才的快速增長(cháng)。

　　7、通過任職資格要求進行優秀人才選拔。

任職資格管理(lǐ)的難點有哪些

　　1、标準制定難。

　　任職資格是有難度的專業模塊，涉及的内容廣，邏輯也強，如果對其中的關系搞不清楚，就很(hěn)難進行應用(yòng)。其中，基本任職資格是門檻，知識标準是理(lǐ)論基礎，技(jì )能(néng)标準是關鍵核心，素質(zhì)是發展潛力。

　　2、評價難。

　　除了有好的标準外，還要評估人員認真、公正，否則容易導緻結果不客觀、不科(kē)學(xué)，無法應用(yòng)。而在企業裏，員工之間、上下級之間存在着千絲萬縷的關系，尤其是關系導向型或者講人情關系的企業，評估人員難以進行客觀評價，這就使得評價結果不可(kě)靠，不能(néng)落地應用(yòng)。

　　3、各級幹部擔當難。

　　任職資格标準是上級給下屬的标準，并非是員工自己來定的标準。這就需要各專業系統的領導幹部真正負起責任，從一開始就參與設計、提出要求，嚴格把控标準，并組織後期的認證等。任職資格建設不能(néng)僅僅當做是人力資源部門該幹的事，也應該是各領導幹部的責任。

　　以上主要是關于“任職資格管理(lǐ)的意義及難點”的介紹，供大家參考。咨詢任職資格體(tǐ)系建設，歡迎緻電(diàn)中略咨詢。